Bonus des banquiers d’affaires : la part de jugement qui pèse sur les femmes

La promesse est simple : le bonus récompenserait le profit que chacun a rapporté à sa banque. Pourtant, selon une étude présentée par The Conversation France, la répartition des primes dépend au moins autant d’un jugement que d’un calcul, et ce jugement n’est pas neutre.

Des salaires élevés, justifiés par le profit

Les rémunérations des banques d’affaires figurent parmi les plus lucratives, tous secteurs d’activité confondus. La justification avancée est le profit dégagé par la vente de produits et services financiers. Les auteurs de l’étude ont voulu comprendre comment la performance des professionnels de salle de marché est évaluée, et pourquoi ces métiers restent très masculins malgré les efforts des banques.

La zone grise du bonus

L’évaluation individuelle ne revient pas à attribuer à chacun un pourcentage du profit qu’il a généré. Parmi les traders rencontrés, la majorité contribue aux profits d’une équipe plutôt qu’aux siens propres. Leurs positions peuvent se compenser entre membres d’un même groupe, ce qui rend la mesure de chaque contribution plus délicate.

Le manager doit pourtant partager son enveloppe de bonus entre ses collaborateurs, sans pouvoir tracer qui a produit quoi. Cette zone grise appelle, selon les auteurs, un jugement autant qu’un calcul arithmétique. C’est précisément là que le raisonnement bascule : quand la mesure s’efface, l’appréciation personnelle prend le relais.

Quand le jugement devient genré

Les stéréotypes de genre sont courants dans les évaluations, comme le montre le test de Harvard Implicit, qui sensibilise au biais de genre implicite. Si les managers, hommes ou femmes, ignorent leurs propres stéréotypes, ceux-ci peuvent interférer avec leur appréciation, surtout lorsque l’évaluateur et la personne évaluée ne sont pas du même genre.

Le contexte pèse aussi. Selon les auteurs, le sexisme est courant dans certaines banques et le harcèlement sexuel, au moins sous forme de blagues, reste relativement banalisé malgré les efforts menés avant et après #MeToo. La chercheuse Louise Marie Roth montre que, malgré une évaluation commune aux hommes et aux femmes, ces dernières demeurent souvent désavantagées dans l’allocation des bonus.

Le réseau relationnel compte, lui aussi. Les compagnons de soirée deviennent des clients, mais la situation est plus complexe pour les femmes. Une banquière interviewée explique : « Je préfère ne pas sortir avec les clients le soir pour éviter que des bruits circulent sur moi. »

Le congé maternité illustre la même mécanique. Les banquières interrogées décrivent une évaluation « mécaniquement » moins bonne après une absence de plusieurs mois, car elle repose sur la capacité à aider un client sur une période donnée. La conséquence peut aller jusqu’à une perte de confiance durable et l’obligation de reconstituer un carnet d’adresses.

Repenser la performance individuelle

Les systèmes d’évaluation, formalisés ou non, répartissent les ressources dans les organisations : bonus, promotions et, à terme, pouvoir. Les auteurs relèvent que certaines structures commencent à questionner la performance uniquement individuelle, notamment par deux voies :

• une part variable de rémunération à diviser entre les membres d’une même équipe ;
• une part variable partagée au sein d’un même binôme.

Les chercheurs posent enfin une question : l’attachement à l’égalité de traitement et à une méritocratie individuelle, fondées sur des normes communes d’évaluation, reste-t-il le principal obstacle à une transformation des pratiques ?

Photo : Rafael Minguet Delgado / Pexels